Mobbing, trakassering og diskriminering

Arbeidsgiver har ansvar for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. Dette omfatter også det psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidstakere skal ikke utsettes for trakassering, utilbørlig opptreden, diskriminering eller andre belastninger som gjør arbeidssituasjonen uforsvarlig.

Når arbeidsgiver får kjennskap til påstander om mobbing, trakassering eller diskriminering, må saken tas på alvor. Det gjelder uavhengig av om henvendelsen kommer som klage, varsel, e post, muntlig henvendelse, sykmelding, medarbeidersamtale eller gjennom tillitsvalgt eller verneombud.

Arbeidsgiver bør normalt vurdere:

• hva saken gjelder
• hvem som er involvert
• om det er behov for umiddelbare tiltak
• hvordan saken skal undersøkes
• hvem som bør håndtere saken internt
• om det bør innhentes ekstern bistand
• hvordan konfidensialitet og personvern skal ivaretas
• hvordan virksomheten skal dokumentere prosessen

En rask og strukturert vurdering og håndtering kan redusere risikoen for at saken eskalerer.

Mobbing kan bestå av gjentatte negative handlinger, utestengelse, krenkende behandling eller systematisk undergraving av en arbeidstakers rolle. Arbeidsgiver må undersøke om det foreligger forhold som gjør arbeidsmiljøet uforsvarlig, og om det er behov for tiltak.

Typiske påstander om mobbing kan gjelde:

• gjentatt kritikk uten saklig grunn
• sosial utestengelse
• nedsettende kommentarer
• press eller ydmykelser
• fratakelse av arbeidsoppgaver
• urimelig forskjellsbehandling
• konflikter mellom leder og ansatt
• konflikter mellom kolleger
• opplevelse av isolasjon eller manglende oppfølging

Arbeidsgiver bør ikke avvise saken som en personkonflikt uten nærmere vurdering. Selv om saken har flere sider, kan arbeidsgiver ha plikt til å undersøke og iverksette tiltak for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø.

Trakassering innebærer handlinger, ytringer eller unnlatelser som virker krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Seksuell trakassering kan blant annet omfatte uønsket seksuell oppmerksomhet, kommentarer, meldinger, berøringer eller annen uønsket atferd.

Saker om trakassering krever særlig varsomhet. Arbeidsgiver må sørge for en forsvarlig undersøkelse, samtidig som virksomheten unngår forhåndskonklusjoner. Både den som har meldt fra og den det gjelder må få nødvendig informasjon, kontradiksjon og oppfølging.

Arbeidsgiver bør blant annet vurdere:

• om det er behov for midlertidige tiltak
• om partene bør holdes adskilt i en periode
• hvem som skal intervjues
• hvilke dokumenter, meldinger eller andre bevis som bør innhentes
• hvordan forklaringer skal nedtegnes
• om saken bør undersøkes av ekstern advokat eller annen uavhengig aktør
• hvilke tiltak som er forholdsmessige dersom forholdene bekreftes

Riktig prosess og håndtering er avgjørende. En mangelfull eller ensidig håndtering kan skape nye rettslige problemer for arbeidsgiver.

Diskriminering innebærer at en arbeidstaker behandles dårligere på grunn av et vernet grunnlag. Dette kan blant annet gjelde kjønn, graviditet, permisjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, alder eller politisk syn.

Arbeidsgiver bør sikre at beslutninger kan dokumenteres med saklige og etterprøvbare grunner. Dette er særlig viktig fordi diskrimineringssaker ofte reiser spørsmål om bevisbyrde og om arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at beslutningen ikke skyldes et vernet forhold.

Når arbeidsgiver mottar en klage eller et varsel om mobbing, trakassering eller diskriminering, må virksomheten vurdere hvordan saken skal undersøkes. Omfanget av undersøkelsen må tilpasses sakens alvor, bevisbildet og risikoen for de involverte.

Det er viktig at arbeidsgiver skiller mellom faktaundersøkelse, arbeidsmiljøtiltak og eventuelle personalreaksjoner. En utydelig prosess kan svekke arbeidsgivers posisjon dersom saken senere blir en rettslig tvist.

Arbeidsgiver må ivareta alle involverte. Den som har meldt fra skal beskyttes mot videre belastning og eventuell gjengjeldelse. Samtidig har den det klages på krav på en forsvarlig prosess og reell mulighet til å imøtegå påstandene.

Dette kan være krevende i praksis. Arbeidsgiver må ofte balansere hensyn til konfidensialitet, arbeidsmiljø, personvern, kontradiksjon og behovet for effektive tiltak.

Aktuelle tiltak kan være:

• midlertidig fysisk eller organisatorisk adskillelse
• tydelig møteledelse og kommunikasjonsregler
• oppfølging fra leder eller HR
• involvering av verneombud eller tillitsvalgt
• ekstern bistand til undersøkelse eller mekling
• arbeidsmiljøtiltak på avdelingsnivå

Tiltakene må være saklige, forholdsmessige og godt dokumentert.

Saker om mobbing, trakassering og diskriminering kan også reise spørsmål om gjengjeldelse. Dersom en arbeidstaker har klaget, varslet eller gjort gjeldende rettigheter, må arbeidsgiver være særlig oppmerksom på senere tiltak mot arbeidstakeren.

Tiltak som kan bli anført som gjengjeldelse, er blant annet:

• endring av arbeidsoppgaver
• omplassering
• advarsel
• negative tilbakemeldinger
• isolasjon eller utestengelse
• lønnsendringer
• manglende forfremmelse
• oppsigelse
• avskjed

Arbeidsgiver kan fortsatt gjøre saklige personalmessige vurderinger, men beslutningene må kunne begrunnes og dokumenteres uavhengig av klagen eller varselet. Dette stiller høye krav til prosess, dokumentasjon og timing.

God dokumentasjon er ofte avgjørende for arbeidsgivers rettslige posisjon. Dersom saken senere utvikler seg vil arbeidsgivers håndtering stå sentralt.

Vi kan bistå arbeidsgivere gjennom hele prosessen. Ta kontakt for en uforpliktende samtale.