Oppsigelse

Arbeidsmiljøloven krever at en oppsigelse er saklig begrunnet. Det er ikke nok at arbeidsgiver ønsker å avslutte et arbeidsforhold. Grunnlaget må enten ligge i:

• arbeidstakers forhold – for eksempel manglende prestasjoner, samarbeidsproblemer, brudd på arbeidsreglement eller illojalitet, eller
• virksomhetens forhold – for eksempel nedbemanning, omorganisering eller en vanskelig økonomisk situasjon.

Kravet til saklighet er strengt. En god dokumentasjonspraksis er avgjørende allerede fra det tidspunktet problemene oppstår.

Dersom oppsigelsen skyldes den ansattes atferd eller prestasjoner, må arbeidsgiver normalt kunne dokumentere:

• at arbeidstaker har fått tydelige og konkrete tilbakemeldinger
• at det er gitt rimelig mulighet til forbedring
• at det er gitt advarsel der det er naturlig
• at oppsigelse er en forholdsmessig reaksjon

Mangelfull oppfølging er en av de vanligste grunnene til at oppsigelser settes til side av domstolene som ugyldig. Vi hjelper deg å bygge et solid grunnlag og å gjennomføre prosessen på riktig måte.

Ved nedbemanning stilles det krav til både beslutningsgrunnlaget og utvelgelsesprosessen. Arbeidsgiver må kunne vise til blant annet:

• et reelt og dokumentert behov for å redusere bemanningen
• saklige utvelgelseskriterier (ansiennitet, kompetanse, sosiale hensyn, el.)
• konsekvent anvendelse av kriteriene
• at annet passende arbeid er vurdert
• en forsvarlig interesseavveining

Feil i utvelgelsesprosessen er en kilde til konflikter. Vi bistår med å utarbeide et forsvarlig beslutningsgrunnlag og sikre at prosessen er dokumentert.

Før oppsigelse besluttes, skal arbeidsgiver innkalle til drøftelsesmøte med arbeidstaker. Møtet skal gi arbeidstaker mulighet til å uttale seg om grunnlaget for oppsigelsen.

Oppsigelsen må deretter være skriftlig og inneholde lovpålagt informasjon, herunder om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål. Brudd på formkravene kan i seg selv gi grunnlag for at oppsigelsen kjennes ugyldig.

Vi hjelper deg med å gjennomføre drøftelsesmøtet korrekt og å utforme en oppsigelse som oppfyller alle lovens krav.

Mange arbeidsforhold avsluttes gjennom forhandlinger om sluttavtale. Dette kan være en god løsning for begge parter, men sluttavtalen bør utformes slik at den gir arbeidsgiver nødvendig forutberegnelighet.

En god sluttavtale regulerer blant annet:

• fratredelsestidspunkt og lønn i oppsigelsestiden
• eventuell kompensasjon utover oppsigelsestid
• taushetsplikt og omdømmeklausuler
• konkurransebegrensninger
• attest og referanser
• gjensidig frafall av krav.

Vi representerer arbeidsgiver i forhandlinger og sørger for at sluttavtalen ivaretar virksomhetens interesser.

Dersom en oppsigelse anses usaklig, kan arbeidstaker kreve erstatning for tapt lønn, fremtidig inntektstap og ikke-økonomisk skade. Slike krav kan bli betydelige.

Med vår bakgrunn og betydelige erfaring fra erstatnings- og forsikringsrett er vi godt rustet til å vurdere og imøtegå erstatningskrav, og til å hjelpe arbeidsgiver med å begrense eksponering ved å gjennomføre oppsigelsesprosessen riktig fra start.