Avskjed

Ved oppsigelse fortsetter arbeidsforholdet normalt i oppsigelsestiden. Ved avskjed opphører arbeidsforholdet umiddelbart. Avskjed er derfor langt mer alvorlig enn oppsigelse, spesielt økonomisk.

Arbeidsgiver kan ikke velge avskjed bare fordi det er ønskelig å avslutte arbeidsforholdet raskt. Det må foreligge et særlig alvorlig forhold. Typiske eksempler kan være mistanke om illojalitet, ordrenekt, alvorlige brudd på interne regler, økonomiske misligheter, truende atferd eller omfattende fravær uten gyldig grunn.

Selv om arbeidsgiver mener at forholdet er alvorlig, må det alltid foretas en konkret vurdering. Mange avskjedssaker beror på svakt faktum, mangelfull dokumentasjon eller en for streng reaksjon.

En avskjed kan være ulovlig dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at vilkårene er oppfylt. Det samme gjelder dersom reaksjonen er uforholdsmessig, eller dersom arbeidsgiver har begått saksbehandlingsfeil.

Sentrale spørsmål er ofte:

1. Hva har faktisk skjedd?
2. Kan arbeidsgiver bevise forholdet?
3. Har arbeidstaker fått forklare seg før beslutningen ble tatt?
4. Var avskjed nødvendig, eller ville oppsigelse, advarsel eller annen reaksjon vært tilstrekkelig?
5. Har arbeidsgiver behandlet saken korrekt og konsekvent?

Vi vurderer både det faktiske grunnlaget, arbeidsgivers dokumentasjon og om reaksjonen står i rimelig forhold til det som påstås.

Før arbeidsgiver beslutter avskjed, skal arbeidstaker som hovedregel innkalles til drøftelsesmøte. I møtet skal du få anledning til å forklare deg og kommentere arbeidsgivers påstander.

Selve avskjeden skal være skriftlig og inneholde lovpålagt informasjon, blant annet om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål. Feil i prosessen kan få betydning for vurderingen av om avskjeden er gyldig, og for et eventuelt erstatningskrav.

Har du mottatt avskjed, bør du raskt få vurdert både innholdet i avskjedsbrevet og prosessen som ledet frem til beslutningen.

Som arbeidstaker har du rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Fristene er korte, og det er viktig å reagere raskt. I forhandlingene kan det være aktuelt å kreve at avskjeden trekkes tilbake, at saken løses gjennom en sluttavtale, eller at arbeidsgiver betaler erstatning.

En avskjed kan få store konsekvenser for videre karriere, økonomi og muligheten til å få nytt arbeid, og derfor bør saken håndteres strategisk fra første stund.

Dersom avskjeden er ulovlig, kan du ha krav på erstatning. Kravet kan omfatte påført inntektstap, fremtidig inntektstap og erstatning for den belastningen avskjeden har medført.

Vi har lang og bred erfaring også innen erstatningsrett og forsikringsrett. Denne bakgrunnen gjør oss godt rustet til å vurdere økonomiske tap, dokumentere krav og forhandle med arbeidsgiver om riktig kompensasjon.

I avskjedssaker er erstatningsspørsmålet ofte like viktig som spørsmålet om selve arbeidsforholdet. Vi bistår med å synliggjøre konsekvensene av avskjeden og fremme et gjennomarbeidet krav.

I mange saker kan en sluttavtale være en praktisk løsning. En slik avtale kan regulere økonomisk kompensasjon, attest, referanser, fratredelsestidspunkt, konfidensialitet og hvordan saken skal omtales videre.

For arbeidstaker er det viktig at en sluttavtale ikke inngås for raskt eller på feil premisser. Avtalen bør ta høyde for både økonomisk tap, omdømme og behovet for en ryddig avslutning av arbeidsforholdet.

Vi bistår med vurdering, forhandling og utforming av sluttavtaler etter avskjed.

Vi bistår arbeidstakere med:

1. rask vurdering av om avskjeden er lovlig
2. gjennomgang av avskjedsbrev og dokumentasjon
3. rådgivning før og etter drøftelsesmøte
4. krav om forhandlinger med arbeidsgiver
5. forhandling om sluttavtale og kompensasjon
6. beregning og fremsettelse av erstatningskrav
7. bistand ved søksmål dersom saken ikke løses

Vi kombinerer arbeidsrettslig bistand med solid erfaring fra erstatningssaker. Det gir et godt grunnlag for å vurdere både gyldigheten av avskjeden og de økonomiske konsekvensene den har for deg.