Oppsigelse

En arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker uten saklig grunn. Etter arbeidsmiljøloven må oppsigelsen være saklig begrunnet i enten:

• arbeidstakers forhold, for eksempel påståtte prestasjonsproblemer, brudd på arbeidsplikter eller samarbeidsvansker, eller
• virksomhetens forhold, for eksempel nedbemanning, omorganisering eller økonomiske utfordringer.

Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver mener at en oppsigelse er hensiktsmessig. Det må foretas en konkret og forsvarlig vurdering, og arbeidsgiver må kunne dokumentere grunnlaget for oppsigelsen.

En oppsigelse må oppfylle en rekke formkrav for å være gyldig:

• Den skal være skriftlig
• Den skal leveres personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakers privatadresse
• Den skal inneholde opplysninger om retten til å kreve forhandling og reise søksmål, med angivelse av frister
• Den skal inneholde opplysninger om fortrinnsrett til ny stilling, dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold
• Dersom arbeidstaker ber om det, skal arbeidsgiver oppgi den skriftlige begrunnelsen

En oppsigelse som ikke oppfyller formkravene, kan kjennes ugyldig.

Før arbeidsgiver fatter en beslutning om oppsigelse, skal det som hovedregel gjennomføres et drøftelsesmøte med deg som arbeidstaker. Formålet er at du skal få anledning til å uttale deg om situasjonen og de forholdene som vurderes som grunnlag for oppsigelsen.

Du har rett til å ha med deg en tillitsvalgt eller en annen representant, som advokat, i møtet. Det er viktig å benytte seg av denne retten.

Unnlatelse av å gjennomføre drøftelsesmøte kan ikke i seg selv gjøre oppsigelsen ugyldig, men det er et prosessvilkår som domstolene legger vekt på ved vurderingen av saklighetskravet.

Dersom oppsigelsen skyldes nedbemanning eller innskrenkning i virksomheten, stiller arbeidsretten særlige krav til prosessen. Arbeidsgiver må blant annet:

• Påvise et reelt og saklig begrunnet behov for nedbemanning
• Fastsette en forsvarlig utvelgelseskrets
• Anvende objektive og etterprøvbare utvelgelseskriterier
• Vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten som kan tilbys deg
• Gjennomføre drøftelsesmøte med deg individuelt

Dersom arbeidsgiver ikke har fulgt disse stegene, kan oppsigelsen bestrides som ugyldig. Du bør aldri uten videre godta at en nedbemanningsprosess er korrekt gjennomført, uten at du har fått prosessen vurdert av en advokat.

Dersom du er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har du som hovedregel fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten i ett år etter oppsigelsesfristens utløp. Dette forutsetter at du er kvalifisert for stillingen, og at virksomheten besetter en ny stilling.

Fortrinnsretten gjelder ikke dersom arbeidsgiver hadde saklig grunn til å nekte deg ansettelse.

Dersom du mener oppsigelsen er urettmessig, har du rett til å:

• Kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen to uker fra oppsigelsen er mottatt
• Reise søksmål om ugyldighet og erstatning, og søksmålsfristen er normalt åtte uker fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen ble mottatt dersom forhandlinger ikke er holdt
• Kreve å stå i stillingen mens tvisten behandles, forutsatt at søksmål reises innen fristene. Dette er en viktig rettighet som mange ikke er klar over

Det er avgjørende at du handler raskt. Fristene er absolutte, og oversittelse medfører normalt at du taper retten til å angripe oppsigelsen.

Dersom du er i prøvetid, gjelder et lempeligere saklighetskrav. Arbeidsgiver kan si deg opp dersom du ikke oppfyller kravene til tilpasning, dyktighet eller pålitelighet. Oppsigelsesfristen i prøvetid er normalt 14 dager, med mindre noe annet er avtalt.

Selv i prøvetid gjelder kravene til forsvarlig saksbehandling og drøftelse. En oppsigelse i prøvetid kan også bestrides.

En vanlig feil er å akseptere oppsigelsen uten å undersøke om den er lovlig. Selv om arbeidsforholdet er anstrengt, eller du er blitt fortalt at situasjonen er uunngåelig, bør du alltid få oppsigelsen vurdert av en advokat.

Det kan være lurt å søke juridisk bistand umiddelbart , og helst før forhandlingsfristen utløper.

I noen tilfeller kan en sluttavtale være et bedre alternativ enn en formell tvist. Dette kan særlig gjelde der det er usikkerhet om utfallet, der samarbeidsforholdet er brutt ned, eller der du ønsker en rask og forutsigbar avslutning.

En sluttavtale bør aldri signeres uten at du har fått en selvstendig juridisk vurdering. Avtalen bør regulere fratreden, lønn i oppsigelsestiden, eventuell sluttpakke, ferie, bonus, pensjon, attest og endelig oppgjør. En god sluttavtale kan gi deg trygghet og bedre vilkår enn det du ville oppnådd gjennom en rettslig prosess.

Vi bistår arbeidstakere i alle faser av en oppsigelsessak, fra den første vurderingen av om oppsigelsen er lovlig, til forhandlinger med arbeidsgiver og eventuell tvist for domstolene. Målet er å sikre at dine rettigheter ivaretas, og at du har det beste mulige grunnlaget for de valgene du tar.

Ta kontakt med oss for en vurdering av din sak og veien videre.