Permittering

Permittering innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas fra arbeidsplikt, samtidig som arbeidsforholdet består. Permittering er derfor ikke det samme som oppsigelse. Tiltaket forutsetter at det foreligger et midlertidig behov, og at arbeidsgiver har saklig grunn til å permittere.

Typiske situasjoner kan være midlertidig ordresvikt, råvaremangel, produksjonsstans, brann, ulykker, tap av oppdrag, sesongmessige forhold eller andre driftsmessige forhold som gjør at arbeidsgiver i en periode ikke kan tilby arbeid.

Dersom behovet for redusert bemanning er varig, vil permittering normalt ikke være riktig virkemiddel. Da må arbeidsgiver i stedet vurdere om det er grunnlag for nedbemanning og oppsigelse.

En ryddig permitteringsprosess starter med en konkret vurdering av hvorfor permittering er nødvendig, hvilke ansatte som berøres, hvor lenge behovet antas å vare, og om det finnes mindre inngripende alternativer. God planlegging reduserer risikoen for innsigelser, misforståelser og etterfølgende krav.

Arbeidsgiver har plikt til å gi arbeidstaker skriftlig varsel om permittering i god tid før permitteringen iverksettes. Den alminnelige varslingsfrist er 14 dager.

Kortere varslingsfrist

Arbeidsgiver kan permittere med 2 dagers varsel dersom permittering skyldes uforutsette akutte og ekstraordinære hendelser som arbeidsgiver ikke med rimelighet kunne ha forutsett eller avverget. Eksempler på dette er naturhendelser, eller andre force majeure liknende hendelser.

Varslets innhold

Varselet bør inneholde:

• Årsaken til permitteringen
• Permitteringens forventede varighet
• Permitteringens omfang (hel eller delvis)
• Dato for iverksettelse
• Informasjon om arbeidsgiverperioden

Arbeidsgivere er forpliktet til å betale lønn i en arbeidsgiverperiode fra permitteringen iverksettes. Etter arbeidsgiverperioden kan arbeidstaker ha rett til dagpenger fra NAV, forutsatt at vilkårene i folketrygdloven er oppfylt.

Reglene om arbeidsgiverperiodens lengde har i perioder blitt endret ved lov, bl.a. under koronapandemien. Arbeidsgiver bør alltid kontrollere gjeldende regler på permitteringstidspunktet.

Dersom virksomheten har tillitsvalgte, bør arbeidsgiver konsultere disse før permittering varsles. I virksomheter bundet av Hovedavtalen er slik konferering med tillitsvalgte et krav før iverksettelse av permittering.

Drøftelsen bør bl.a. omfatte:

• Bakgrunnen for og behovet for permittering
• Omfanget av permitteringen og hvilke ansatte som berøres
• Forventet varighet
• Eventuelle alternativer til permittering

Selv i virksomheter uten tariffavtale er det god praksis å involvere de ansatte i forkant. Dette reduserer konfliktnivået og styrker prosessens legitimitet.

En permittering forutsetter at arbeidsbortfallet er midlertidig. Det gjelder i utgangspunktet ingen klart definert grense for hvor lenge en arbeidsgiver lovlig kan permittere sine arbeidstakere. Utgangspunktet begrenses imidlertid på flere måter. Det ligger blant annet en begrensning i permitteringslengden ved at arbeidsgivers lønnsplikt vil gjeninntre når de ansatte i løpet av de side 18 månedene har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker.

Dersom permitteringen forlenges utover det som er forsvarlig, risikerer arbeidsgiver at forholdet omklassifiseres som oppsigelse, med de krav det medfører.

Arbeidsgiver bør jevnlig vurdere om grunnlaget for permitteringen fortsatt er til stede, og varsle om forlengelse eller avslutning i god tid.

Når driftsgrunnlaget er gjenopprettet, skal arbeidstaker tilbakekalles til arbeidet. Arbeidsgiver bør gi arbeidstaker rimelig varsel om tilbakekalling. Dersom arbeidstaker ikke møter opp etter tilbakekalling uten gyldig grunn, kan dette gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed.

Arbeidsforholdet består under permitteringsperioden. Det betyr at arbeidsrettslige regler om oppsigelse, diskrimineringsvern og rettigheter gjelder fullt ut.

Arbeidsgiver kan si opp en permittert arbeidstaker dersom det foreligger saklig grunn, men oppsigelse av permitterte bør vurderes nøye. Dersom permitteringsgrunnlaget har utviklet seg til et varig behov for redusert bemanning, er oppsigelse riktig fremgangsmåte.

Feil i en permitteringsprosess kan påføre arbeidsgiver betydelig risiko. Arbeidstaker kan:

• Bestride permitteringens saklighet og kreve lønn for permitteringsperioden
• Hevde at formkrav ikke er overholdt og kreve erstatning
• Anføre at permitteringen i realiteten er en ulovlig oppsigelse

Risikoen er størst der arbeidsgiver har mangelfull dokumentasjon på permitteringsgrunnlaget, ikke har overholdt varslingsfristene, ikke har konsultert tillitsvalgte der dette er påkrevet, eller har valgt ut ansatte på et ikke-saklig grunnlag.

Vi bistår arbeidsgivere i alle faser av en permitteringsprosess, fra vurdering av grunnlaget og utforming av varsel, til håndtering av drøftelser med tillitsvalgte og eventuelle etterfølgende tvister. Målet er å gi virksomheten en ryddig, lovlig og dokumentert prosess med lavest mulig risiko for konflikt.

Ta kontakt med oss for en vurdering av situasjonen og veien videre.